ثلاث خطوات بترتيب واضح. محادثات فريقك تنتقل إلى ود كونيكت، ثم يصبح التقدير إجراءً أصيلاً داخل هذه المحادثات، ثم تتغذّى مؤشرات الأداء وأهداف OKR من شبكة التقدير لتصل إلى القيادة قابلة للتنفيذ.
المحادثات الفردية والجماعية وقنوات الفرق، كلها مؤسسية وقابلة للبحث ومحفوظة. الموظف يتواصل عبر هويته الوظيفية لا برقمه الشخصي، وتبقى ملكية المحادثات للمؤسسة لا لمن كان عضواً في مجموعة واتساب وقت الحدث. هي ذاتها النقلة التي قامت بها الشركات قبل خمسة عشر عاماً حين استبدلت البريد الشخصي بالبريد المؤسسي.
يكتب الموظف /recognize @زميل for #نزاهة في أي محادثة، أو يستخدم نموذج التقدير. كل تقدير يُربط بقيمة من قيم الشركة، ويُمنح وزناً وسقفاً (سقف للمُرسِل أسبوعياً، وللمتلقّي شهرياً، ولكل قيمة في كل دورة) لتظل الإشارة صادقة. تُلتقط النتيجة كبيانات منظّمة لحظة الإرسال، لا تُستخرج من نص حر لاحقاً.
كل قيمة موسومة تغذّي مؤشر أداء حياً، وكل عتبة وسام تتحوّل إلى نتيجة رئيسية في أهداف OKR. وحين يحتاج هدف تقليدي إلى مؤشر لا تلتقطه شبكة التقدير، كـ«خفض كلفة المشتريات 10٪ بحلول الربع الثالث» أو «خفض معدّل الانسحاب إلى 3٪»، تستقبله وحدة الإستراتيجية بأربع طبقات حماية: قائمة بيضاء معتمدة، ومدقّق صلاحية، ونموذج تعريفي، وطبقة استمرار. المعايير الفضفاضة تُرفض عند الإنشاء، لا بعد انتهاء الدورة.