ترقية بالدليل،لا بالعلاقات.
توقف عن الترقية بناءً على الأقدمية أو العلاقات الشخصية. يستخدم محرك الترقيات في ود نظام تقييم متعدد الأركان لضمان اختيار قادتك القادمين بناءً على أدلة قاطعة وموثقة من مختلف الأقسام.
درجة قابلة للمراجعة.
ثلاثة أركان في درجة واحدة. أوزان مخصصة لمنظمتك، إطار زمني للأقدمية لمنع الترقيات المتسرعة، ومستوى ثقة واضح مبني على حجم البيانات المتوفرة.
ركن التنفيذ يقيس إنجاز المهام والالتزام بالمواعيد. ركن النفوذ الشبكي يقيس مدى ثقة الزملاء بالمرشح عبر الأقسام المختلفة. وركن الثقافة يقيس التزامه بقيم الشركة. تتجمع هذه الأركان في درجة تقييم واحدة، مع ضبط الأوزان بذكاء عند غياب بعض البيانات لضمان التقييم العادل.
صُممت للعدالة والمساءلة.
درّب البديل أولاً.
حين يُرشح مدير لترقية، توقف ود الإجراءات حتى يُثبت أنه درّب أحد أفراد فريقه بنجاح لاستلام دوره. لا يمكنك التقدم حتى تؤمن خط الخلافة الخاص بك.
التقييم الأعمى.
يوثق المدير إنجازات الموظف، ويجيب الموظف على نفس الأسئلة باستقلالية تامة. تقارن ود بين الإجابتين وتقاطعها مع بيانات الأداء الفعلية، وتبرز أي تباين قبل الموافقة على الترقية.
قواعد ثابتة وسجل تدقيق شامل.
تُقفل متطلبات التقييم بمجرد بدء دورة الترقية، مما يمنع أي شخص من تغيير المعايير بأثر رجعي لتمرير مرشح. أي تجاوز يدوي من الإدارة يتطلب تبريراً مكتوباً يُسجل بصفة دائمة في سجل التدقيق.
مسار ترقية يثق به الجميع.
كل قرار موثّق وصولاً إلى الإجراءات الفردية التي شكلت التقييم. المدراء المباشرون يوصون فقط، بينما تخضع الاعتمادات لرقابة صارمة. ابنِ ثقافة يثق فيها موظفوك بالعملية، ليقينهم بأن الترقية تُكتسب ولا تُمنح.