مساران لقادة المستقبل.
خطط التعاقب ليست قالباً واحداً. اختر الإطار الذي يناسب الجدول الزمني وموثوقية الانتقال.
للمرشحين المحددين سلفاً لدور معين. يتضمن جدولاً زمنياً صارماً وملف تقييم يُختم عند الجاهزية.
لتطوير مجموعة من الكفاءات دون التزام بدور محدد. يركز على سد الفجوات وبناء المهارات الأساسية.
تقييمات مستقلة تساعد على رصد التحيّز.
وثّق مراحل الخطة ببيانات الإنجاز والتقييم، إلى جانب ملاحظات المدير.
- 01تحديد المعالميحدد المدير معالم خطة التعاقب، وترتبط بمقاييس الأداء أو إنجازات محددة.
- 02التقييم المستقليجيب المرشح على أسئلة التقييم دون رؤية إجابات أو تقييمات مديره، لضمان استقلالية الرأي.
- 03تنبيهات التباينإذا قيّم المدير الموظف بدرجة عالية ولكن مؤشرات النظام أظهرت عكس ذلك، يرفع النظام تنبيهاً إلى التباين تتطلب تبريراً.
- 04الختم النهائيعند استيفاء الشروط وتبرير التباينات، يُعتمد الملف ويُقفل ليكون سجلاً تاريخياً ثابتاً غير قابل للتعديل المباشر.
تابع أثر انتقال المرشح على فريقه.
ترقية أفضل الموظفين قد تعرقل الفريق المتبقي. ود تحلل شبكة التقدير للتنبؤ بمخاطر العزلة.
تحلل ود لمن يعطي المرشح التقدير وممن يتلقاه عبر الأقسام.
إذا كان أعضاء الفريق لا يتواصلون مع الأقسام الأخرى إلا عبر هذا المرشح، فإن ترقيته تترك الفريق معزولاً بدرجة مخاطر مرتفعة.
تُحسب درجة مرونة الفريق من 0 إلى 1. الدرجات المنخفضة تتطلب بناء جسور تواصل جديدة قبل الترقية.
يحدد النظام تلقائياً الزميل صاحب أقوى تأثير عابر للأقسام كمرشح محتمل لسد الفراغ.
مسؤولية واضحة للمدير عن نتائج الخطة.
تحدّد الخطة دور المدير في إعداد المرشح، وتوثّق النتائج وإجراءات المراجعة عند التعثّر.
إذا استقال الموظف خلال 6 أشهر من ختم خطة التعاقب، تُفتح الخطة وتُسجل ملاحظة تعثّر تؤثر في أهلية الترقية على المدير.
لا يُسمح للمدير بتعديل الخطة المفتوحة سوى 3 مرات. التعديل الرابع يتطلب اعتماد استثناء من الرئيس التنفيذي.
لا يمكن للمدير الموافقة على تعديلاته الخاصة. كل فتح للخطة يمحو تنبيهات التباين ويتطلب تبريراً جديداً.
المدير الذي يشرف على الخطة لا يمكنه أن يكون المعتمد النهائي لتغييراتها أو ختمها دون رقابة الموارد البشرية.
خطّط لاستمرار القيادة في شركتك.
ابنِ مجموعة من المرشحين للقيادة، بخطط تطوير ومعايير جاهزية وضوابط لمراجعة التحيّز والمغادرة المبكرة.