وظّف بالأدلة،لا بالحدس.
كل طلب توظيف يمر بالمسار ذاته: توصيف الوظيفة يُحلَّل، الفريق يستجيب، البيانات تتكلم. حين يصل الطلب إلى الموافقة، يحمل تقريراً كاملاً من إشارات الفريق الفعلية.
سبع مراحل. لا تخمين.
طلب التوظيف يسير عبر تسلسل محدد. كل انتقال موثّق، وكل إشارة تُجمَّد في لحظة التقاطها.
البيانات خلف التقرير.
جميع الإشارات مستمدة من النشاط الجاري داخل ود. لا استطلاعات، لا إدخال يدوي.
معدل تدفق التقدير داخل الفريق وجودة التفاعل به.
هل التقدير يتدفق في اتجاهين؟ هل موزع بشكل متوازن؟
عدد المهام المنجزة لكل عضو ومتوسط وقت الإغلاق.
معدلات تحقيق المؤشرات على المستويات الفردية والفريق والقسم والمنظمة.
توزيع سنوات الخبرة واتجاه الكوادر ومؤشر احتمالية المغادرة.
هل النافذة الزمنية تقع في رمضان أو الصيف أو فترة متذبذبة؟ يُوضَح ذلك في التقرير.
أربع نتائج لكل مسؤولية.
التسلسل هو جوهر النظام. يخبر صاحب العمل ما إذا كان العمل قابلاً للاستيعاب أو الأتمتة أو التطوير الداخلي أو يستلزم موظفاً جديداً فعلاً.
عضو في الفريق وافق على تولّي المسؤولية أو أفاد بأنه يقوم بها أصلاً.
الأداة أو العملية القائمة تغطي هذه المسؤولية. لا حاجة لإنسان.
مرشح داخلي بدرجة جاهزية ترقية 70 أو أعلى يمكنه النمو نحو هذا الدور.
لا تغطية داخلية وجدت. هذه البنود هي الحجة الأقوى على الحاجة لموظف جديد.
قرارات تتحسن مع الوقت.
تسلسل الموافقة يوثّق كل قرار. حلقة النتائج تعيد تلك البيانات إلى الطلب التالي.
تتدفق الطلبات من قائد الفريق إلى المدير إلى صاحب العمل. إذا شغل الشخص ذاته مستويين متجاورين، يُدمجان في مستوى واحد تلقائياً.
يمكن تهيئة سياسة لتمرير الطلبات تلقائياً عند مستوى التحقق من صاحب العمل عند توافر حد أدنى من درجة التغطية وثقة التقرير.
نقاط تحقق في اليوم التسعين والمئة وثمانين والثلاثمئة وخمسة وستين تقيس ما تغيّر فعلاً منذ الموافقة.
كل طلب توظيف مدعوم ببيانات فريق حقيقية.
أوقف الموافقة على الكوادر بالحدس. دع الفريق يستجيب، دع الإشارات تتكلم، ثم قرّر.